Нарушение какой статьи отсутствие подписи работника в приказе

Содержание

Действия работодателя, если работник не подписал приказ об увольнении – правила и сроки ознакомления по ТК РФ

Нарушение какой статьи отсутствие подписи работника в приказе

> Трудовое право > Увольнение > Приказы

Сентябрь 10th, 2018

Процедура увольнения предусматривает оформление приказа и ознакомление с ним работника под подпись в установленный срок.

Однако не всегда работник может или хочет расписываться в этом документе.

В настоящей статье разберемся, что делать работодателю, как ознакомить сотрудника с распоряжением, если он не желает расписываться, и как оформить акт об отказе.

БЕСПЛАТНЫЙ ДОСТУП к сервисам для кадрового учета и бизнеса от СКБ Контур:1.  ЗАРПЛАТА – для расчета зарплаты, отпускных, больничных, составления отчетности. Интеграция электронных больничных.2.  ПЕРСОНАЛ – для автоматизации кадрового учета, заполнения документов, учета движения персонала, отчетности.3.  ЭКСТЕРН – для подачи отчетности через интернет, лучший сервис из себе подобных.

Законодательство о труде не утверждает единого и конкретного правила, в какой срок нужно ознакомить с приказом об увольнении работника.

Но он утверждает обязательство работодателя выдать полный расчет и трудовую книжку сотруднику в день непосредственного увольнения.

Чтобы избежать проблем, работодатели стараются ознакомить увольняющегося человека заранее. Но даже подпись, поставленная в день расчета, не будет считаться нарушением законодательства.

Как ознакомить, если уволенный отсутствует на работе

Приказ об увольнении требует обязательного ознакомления под подпись сотрудника.

Если последний не приходит за расчетом и документами в день увольнения, работодатель направляет ему письменное уведомление о необходимости явиться к работодателю за трудовой книжкой и ознакомлением с приказом.

Это свидетельствует о том, что компания уведомила работника о расчете.

На приказе при таких обстоятельствах проставляется специальная отметка, свидетельствующая о том, что ознакомить с распоряжением сотрудника невозможно по причине его отсутствия.

Подпись распоряжения по доверенности

С приказом об увольнении работодатель обязан ознакомить работника лично. Поэтому если он не является в день расчета и не подписывает распоряжение, в нем делается соответствующая запись.

Приказы по личному составу не подписываются по доверенности, так как они касаются лично самого работника. Действия же доверенного лица всегда можно оспорить.

Поэтому вариант доверия права подписи увольнительного распоряжения другому лицу не проходит.

Что делать, если сотрудник не расписался и отказывается?

По закону отказ сотрудника подписывать приказ не может служить преградой для его исполнения.

Когда сотрудник отказывается ставить свою визу, кадровый работник проставляет отметку: «от подписи об ознакомлении отказался».

При этом трудовое законодательство требует при таких обстоятельствах дополнительно составлять акт об отказе.

Унифицированной формы такого документа нет. Работодатель может оформить его в свободном виде. Если его не составить, приказ на увольнении работник сможет оспорить.

Пример:

Предположим, директор принял решение уволить сотрудника по статье. Он издает соответствующий приказ об этом. Но, сотрудник отказывается в нем расписываться.

Работодатель не обращает внимания на отсутствие подписи и просто расторгает трудовой договор. Сотрудник подает иск в суд с требованием восстановить его на работе по причине не ознакомления его с приказом об увольнении.

При таких обстоятельствах работодатель не сможет доказать, что работник просто отказался от подписи. Для этого и оформляется акт, в котором ставят свои подписи свидетели произошедшего.

Так, порядок действий работодателя такой:

  1. В присутствии не менее двух человек работнику предлагается под подпись ознакомиться с документом.
  2. Если увольняемый не подписывает документацию или он отсутствует, составляется акт об отказе. Рекомендуется оформить его заблаговременно.
  3. Свидетели в акте проставляют свои подписи. Сотруднику также предлагается поставить в нем визу.
  4. Если сотрудник и здесь отказывается подписывать, делается запись «отказывается от подписи», свидетели ставят еще по одной подписи рядом.

Условия, при которых для работодателя нет последствий от отсутствия подписи на приказе:

  • заявление на увольнение написано по собственному желанию сотрудника;
  • работник поданное заявление не отзывал;
  • заявление о продолжении трудовой деятельности тоже нет.

Когда присутствуют все три условия можно проводить увольнение без опаски.

Образец акт о неподписании

Так как специальной формы документа законом не предусмотрено, работодатель разрабатывает самостоятельно.

Однако форма должна соответствовать основным правилам делопроизводства. Обязательные пункты актаа следующие:

Вводная часть:

  • дата оформления документа;
  • номер;
  • ссылка на приказ, с которым работник не желает ознакомиться;
  • состав комиссии с обозначением Ф.И.О. и должности.

Основная часть содержит факты дела, сделанные выводы и заключения. То есть, что именно установила комиссия.

Заключительная часть содержит подпись все участников расследования (членов комиссии).

Если акт будет оформлен неправильно, появляется риск, что сотрудник обратиться в суд за оспариванием.

Акт оформляется работником кадровой службы. Здесь обязательно отражаются данные работника, который отказался подписывать документ и всех членов комиссии.

Общество с ограниченной ответственностью

«Василек»

АКТ

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/prikazy/esli-rabotnik-ne-podpisal-prikaz-ob-uv.html

Оформление отсутствия подписи уволенного работника в кадровых документах | Статьи | Pro-персонал

Нарушение какой статьи отсутствие подписи работника в приказе

В жизни бывает всякое. Уволился, например, сотрудник – уже и время после этого прошло, и тут при проведении проверки выясняется, что на кадровых документах нет его подписей.

То ли отказался подписывать, а акт не составили, то ли просто в последний рабочий день об этом в суматохе забыли, разве теперь упомнишь? Сам бывший сотрудник уже уехал куда-то.

И как теперь быть кадровику? Воспользоваться нашей пошаговой инструкцией!

Подпись уволенного сотрудника в кадровых документах может отсутствовать по разным причинам.

Может быть, увольнение было конфликтным, и работник отказался расписаться в приказе, личной карточке, книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (далее — Книга учета трудовых книжек).

Случается, что сотрудник фактически отсутствовал на службе в последний день работы и поэтому не смог поставить подпись в документах. Бывает и так, что кадровики по  каким-то причинам (недостаточный опыт, спешка и т. д.) не предложили ему расписаться.

► Акт передачи трудовых книжек: образец

Возможен, кстати, и такой вариант: при увольнении все документы оформлены верно, а вот при приеме на работу этот сотрудник не подписал трудовой договор, приказ о приеме на работу или был ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, но свою личную подпись в подтверждение этого не поставил.

Или давно уволившимся сотрудником не были подписаны документы, оформлявшиеся в течение работы (приказы об отпуске, премировании, переводе). Причины также могут быть различны — от небрежности сотрудника отдела кадров до отказа работника подписывать документы, о чем своевременно не был составлен акт.

Но какое, впрочем, это имеет значение? Так или иначе, работодатель столкнулся с тем, что в некоторых кадровых документах отсутствует подпись уволившегося работника.

С 1 июля новый ГОСТ. Что поправить в кадровых документах >>>

Специальных норм, регулирующих данную ситуацию, законодательством не предусмотрено. Поэтому разберем поэтапно, что можно предпринять, чтобы снизить существующие риски.

Фиксируем обнаружение нарушения

Прежде всего оформляем текущей датой нарушения, обнаруженные в кадровом делопроизводстве. Для этого можно составить акт. Или докладную записку — за авторством сотрудника, выявившего нарушения. Независимо от выбранного способа оформления необходимо указать, в каких именно документах обнаружено отсутствие подписи, кто и когда это заметил.

Для того чтобы выяснить, в порядке ли остальные документы по данному работнику, на наш взгляд, стоит инициировать частичный кадровый аудит.

Для этого необходимо издать приказ, установив в нем сроки и цели проведения аудита кадровых документов, состав комиссии, которая будет этим заниматься.

По итогам процедуры обычно составляется акт, в котором указывается, в каких именно кадровых документах недостает подписи работника.

Пытаемся связаться с работником (фиксируем невозможность этого)

Теперь постараемся связаться с бывшим сотрудником. Для этого по последнему известному месту его жительства, а также по иным известным адресам следует разослать письма с просьбой явиться для подписания кадровых документов. Такое обращение следует отправить ценным письмом с описью вложения.

Если бывший сотрудник переехал, письмо, скорее всего, вернется обратно — вместе с конвертом, почтовые отметки на котором подтвердят, что по известным работодателю адресам гражданин отсутствует.

Таким образом, при необходимости вы сможете доказать, что предприняли все возможное для исправления допущенного нарушения.

Кроме того, необходимо попробовать связаться с родственниками бывшего сотрудника, используя имеющуюся в личном деле информацию, и попытаться выяснить номер его телефона и новое место жительства.

Если в результате всех предпринятых действий с  экс-работником удастся связаться, вы можете описать сложившуюся ситуацию и попросить сообщить адрес, по которому компания направит ему документы для подписи. Разговор желательно заактировать, в составленном акте — отметить, кто, когда, по какому номеру звонил, каковы результаты звонка.

Если удастся выяснить новый адрес работника, компании следует направить ему документы, в которых недостает подписей (приказы, трудовой договор, личную карточку), и предупредить, чтобы, проставляя подпись, он указывал текущую дату.

Если необходимо подписать трудовой договор, который действовал в иные периоды, сделайте в нем отметку, что договор действовал с даты приема на работу по день увольнения.

Что касается ознакомления с локальными нормативными актами, то, на наш взгляд, в данном случае следует подготовить не лист ознакомления с локальными нормативными актами, а иной документ.

Например, расписку в том, что при приеме на работу ( такого-то числа) сотрудник был ознакомлен с локальными нормативными актами (указать их реквизиты), однако не расписался об ознакомлении в предусмотренных для этого формах и документах.

Вы можете подготовить бланк и отправить работнику готовый документ, чтобы ему оставалось только поставить свою подпись и текущую дату.

Что же касается отсутствия подписи в Книге учета трудовых книжек, тут можно, например, подготовить расписку в том, что трудовую книжку работник получил в день увольнения, однако в Книге не расписался. Как и в предыдущем случае, направить следует готовый документ, в котором нужно лишь расписаться и поставить дату.

Кроме документов, которые необходимо подписать, рекомендуем вложить конверт с адресом компании и приклеенной маркой, чтобы сотруднику оставалось только подписать документы, вложить их в конверт и отнести его на почту. Чем меньше усилий требуется от человека, тем больше вероятность, что он откликнется на вашу просьбу.

НЕЛЬЗЯ!

Датировать документы задним числом, то есть проставлять более ранние даты.

Конечно, такой пакет документов необходимо направить ценным письмом с описью вложения. Если через некоторое время в адрес компании поступят подписанные документы, кадровики смогут поздравить друг друга с благополучным разрешением ситуации.

Но, возможно, по  каким-то причинам работник не получит письмо, и тогда оно вернется с отметкой о том, что не было вручено. Или, получив письмо (о чем придет соответствующее уведомление), не захочет подписывать и возвращать документы. В любом случае у компании появятся почтовые свидетельства того, что работодатель пытался исправить допущенные нарушения.

Но что все-таки делать в случае, если не удалось получить необходимые подписи или узнать адрес уволившегося работника?

Оцениваем возможные риски

Если вы понимаете, что получить подписи невозможно, следует прежде всего оценить риски, связанные с их отсутствием. Судебная практика показывает, что в этом случае возможно привлечение компании к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

О возможности привлечения к ответственности свидетельствует также и судебная практика.

Так, инспекция труда привлекла работодателя к административной ответственности в виде штрафа за нарушение ведения Книги учета трудовых книжек (постановление Московского городского суда от  20.02.2015 №  4а-4207/14)

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1083983-qqe-m12-oformlenie-otsutstviya-podpisi-uvolennogo-rabotnika-vkadrovyh-dokumentah

Составляем акт об отказе работника ознакомиться с приказом

Нарушение какой статьи отсутствие подписи работника в приказе

Необходимость составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом возникает не каждый день. Такая ситуация в первую очередь говорит о непростых взаимоотношениях в коллективе.

Конфликты на рабочем месте многообразны.

Несмотря на то что Трудовой кодекс расписывает множество ситуаций подробно, каждое столкновение интересов наемного работника с требованиями производства создает по-своему уникальное событие.

Незнание приказа освобождает

Законодательство устроено хитро. Вот, например, незнание закона не освобождает от ответственности. Презумпция такая. В суде не скажешь: не знал, поэтому нарушил. Все равно санкций в виде наказания не миновать.

В гражданских делах, в том числе трудовых спорах, все сложнее. Нерадивый работник заявит судье, будто не ознакомился с приказом руководства, потому что распоряжение начальства ему не сообщили. И мяч на стороне администрации.

Ей придется доказывать свою правоту, подтверждая каждое действие документально. Например, что работнику предоставили возможность подписать документ.

В суде, как на минном поле, пусть ты прав на 100% в житейском понимании, но раз не смог предъявить юридически грамотные доказательства, значит, дело проиграно по всем статьям.

Когда работник отказывается подписывать приказ, умный руководитель насторожится. Дальнейшие действия должны быть аккуратными в точном соответствии с законом и правоприменительной практикой. Если подчиненный открыто идет на конфликт, значит, он тоже готовится.

Недооценка противника, каким бы слабым он ни казался, — верный путь к проигрышу. Презумпции в гражданских слушаниях отличаются от практики уголовного судопроизводства.

В уголовном сомнения трактуются в пользу обвиняемого, в гражданском, наоборот, сомнения — в пользу обвиняющего, особенно если он «маленький человек», обиженный корпорацией.

Зачем пишут приказ

Приказ — вещь тонкая, штучная, глупо по каждому поводу, а то и без повода строчить приказы. Выйдет девальвация слова и дела. Но существуют ситуации, когда приказ — мера вынужденная и требует подписи в ознакомлении. Вот краткий перечень:

  1. Порядок предоставления отпусков (всех видов).
  2. Увольнение работника (любая причина, в том числе по собственному желанию).
  3. Привлечение работника к сверхурочной работе.
  4. Внутренний перевод на другое рабочее место.
  5. Внешний перевод к другому работодателю.
  6. Любой вид дисциплинарного взыскания.
  7. Изменения внутреннего распорядка.
  8. Иные распоряжения на усмотрение администрации.

Когда на предприятии здоровая обстановка, процедура ознакомления проходит буднично. На собрании или индивидуально каждый сотрудник выслушал, ознакомился, подписал. Сложности начинаются при конфликте интересов. Либо при межличностных конфликтах, при нездоровой обстановке в коллективе.

Отказ подписывать — сигнал о неблагополучии. Его можно избежать в процессе подготовки приказа.

Если заранее прошло открытое обсуждение, и проект постановления известен, вероятность взаимного несогласия резко снижается. Сложнее в случае приказа о наложении взыскания.

За исключением упрямства и обид, следует ожидать, что работник отказывается не просто так. Он уже готовится к дальнейшим действиям.

Не зря люди придумали церемонии и ритуалы. Есть в них глубокий смысл. Итак, работник отказывается подписывать приказ, полагая, что таким образом сможет уклониться от выполнения.

Уклониться он может, даже подписывая, суть не в этом. Но его отказ запускает административный механизм. Руководитель не может позволить, чтобы сотрудники игнорировали распоряжения.

Ослабление трудовой дисциплины — верный путь к развалу производства.

Первым делом созывается комиссия, до сведения которой доводится причина созыва. Хорошо, если среди членов комиссии присутствует юрист, кадровик и кто-либо из рядовых сотрудников. Нет таких, значит, придется обойтись теми, кто есть. Далее следует вызов работника на комиссию, ему зачитывается приказ и предлагается поставить подпись об ознакомлении.

Вызванный сотрудник продолжает упрямиться, но его позиция становится уязвимой. Ведь появились свидетели, которые могут подтвердить тот факт, что содержание доведено до сведения работника.

Следующий правовой шаг — составление акта об отказе работника ознакомиться с приказом. Документ несложный, спасибо законодателю, что не стал усложнять ситуацию.

Она и так непростая для всех конфликтующих сторон.

Акт составляется в произвольной форме, но с соблюдением формальностей.

В нем обязательно должны быть следующие реквизиты:

  • ФИО и должность лица, составившего акта;
  • ФИО и должность работника, отказавшегося ознакомиться с приказом;
  • ФИО и должности свидетелей;
  • место и время составления акта;
  • дата и номер приказа;
  • если известен мотив отказа, его необходимо указать;
  • подписи составителя и свидетелей.

Такой документ сложно оспорить в суде или в трудовой инспекции. Упрямый работник сам себя загоняет в правовую ловушку.

Работнику на заметку

Подпись в ознакомлении не означает согласие. Своей подписью работник только подтверждает факт ознакомления с содержанием. При несогласии с содержанием можно сделать письменную отметку рядом с подписью.

Руководство предприятия в пределах своей компетенции имеет право издавать приказы и требовать от персонала их выполнения.

Несоблюдение требований законного приказа — нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь расторжение трудового договора.

Если работник не расписывается в ознакомлении, а затем не является на комиссию, он заведомо ставит себя в невыгодное положение в случае слушаний дела в суде. Потому что у работодателя и в таком случае есть процедура уведомления.

Заказное письмо с описью вложения или услуги специальных курьеров обеспечат руководству доказательство того, что работник получил уведомление.

Сам факт уклонения будет трактоваться не в пользу работника, как человека, сознательно осложнявшего процедуру урегулирования трудового спора.

В любом деле требуются правовая культура и грамотность. И всегда можно воспользоваться услугами квалифицированных специалистов-правоведов. Самая лучшая тактика защиты своих прав — тщательное соблюдение закона.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/akt-ob-otkaze-rabotnika-oznakomitsya-s-prikazom.html

Нет подписи в приказе приема на работу

Нарушение какой статьи отсутствие подписи работника в приказе

Обязательно ли должна быть подпись сотрудника в приказе по кадрам, если к нему прилагается его личное заявление. Какая ответственность предусмотрена за отсутствие подписи?

Унифицированные формы приказов, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 предусматривают строку работник ознакомлен ________________ «__» ________ 20__ г.

Кроме того, некоторые положения Трудового кодекса РФ напрямую устанавливают обязанность работодателя знакомить сотрудников с приказами под роспись. Согласно ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (ч. 6 ст.

193 ТК РФ).

Таким образом, отсутствие подписи работника на приказах по кадрам может быть расценено проверяющими органами, как нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (ст.

5.27 КоАП РФ). Подробнее в материалах Системы: 1. Справочник: Административная ответственность за нарушение трудового и миграционного законодательства

Конференция ЮрКлуба

пресловутые унифицированные формы содержат графу: руководитель — должность — подпись. Подписание приказа лицом по доверенности актуально только в период временного отсутствия руководителя.

А на этот период доверенное лицо и будет и.о.

руководителя. даже судебную практику привели, где суд сказал что трудовой договор не обязательно руководитель подписывает! Ничто не мешает ему выдать доверенность на подписание приказов другому лицу Вы считаете, что подписание приказов о приеме на работу является гражданско-правовым отношением?

Но вопрос этим не снимается Так может чтобы порассуждать сформулируете вопрос в правильных терминах. Так может чтобы порассуждать сформулируете вопрос в правильных терминах. ГД издает приказ в рамках трудовых отношений, в рамках которого на другое лицо (напр, начальник отдела кадров) возлагается обязанность по подписанию приказов о приеме на работу!

на другое лицо (напр, начальник отдела кадров) возлагается обязанность по подписанию приказов о приеме на работу далее там следует графа «должность» — как Вы думаете для чего? чтоб написать: Директор, Генеральный директор .

чтоб написать: Директор, Генеральный директор . Учитывая изложенное, Министерство Российской Федерации по налогам и сборам запрещает

Подробная и пошаговая инструкция: как составить приказ о приеме на работу по унифицированной форме Т-1?

приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказы составляются и оформляются при использовании типовых форм, утверждённых Госкомстатом РФ 5.01.04 г, под № 1.

Наименование организации.

Прием на работу

В этой статье продолжим разговор о проведении грамотной процедуры приема на работу.

приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.» Если у Вас нет образцов УФ, можно бесплатно скачать их здесь в формате RTF (Обязательно скачайте, при простом просмотре пропорции формы выглядят искаженными).

Давайте разберемся и с этим вопросом. Изучим нормативные акты, регламентирующие оформление и заполнение документов:

  • «Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», утвержденные тем же Постановлением N 1 от 05.01.2004.
  • ГОСТ Р 6.30-2003 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов».

И заполним все строки формы: 2. Что писать в графе «по», если мы принимаем работника постоянно?

Читаем об этом в Указаниях : При заключении с работником(ами) трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма N Т-1) или «Период работы» (форма N Т-1а) строка (графа) «по» не заполняется.

«…по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.»

.

Приказ о приеме на работу в 2019 году

В случае заключения бессрочного трудового договора в приказе дата окончания действия договора не указывается (соответствующая графа не заполняется).

Данные о должности и подразделении вносятся в соответствии со штатным расписанием. Условия приема на работу, ее характер, сведения о размере оклада указываются согласно трудовому договору.

Примечание: приказ о приеме на работу руководителя организации не может быть подписан

Оформляем прием на работу

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Подчеркнем, что трудовым законодательством запрещено требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Практически всегда кадровики, оформляя нового работника, просят его написать заявление о приеме на работу. Однако написание такого заявления не обязательно: ТК РФ не предусмотрено составление какого-либо заявления для оформления трудовых отношений.

Прием сотрудника на работу: приказ (распоряжение) о приеме работника

При трудоустройстве нового сотрудника работодатель обязан издать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.

При этом важно правильно выполнить каждый шаг, чтобы в будущем не возникло проблем и разногласий.

Последняя бумага в некоторых случаях играет огромную роль при трудоустройстве. До определенного вида работ не допускаются лица, имеющие судимость, и те, кто подвергается либо подвергался ранее уголовному преследованию.

Что касается оплаты медицинского осмотра, то этот вопрос может быть решен потенциальным работодателем.

Однако в большинстве случаев прохождение предварительного медосмотра происходит за счет соискателя. На некоторых предприятиях поступают гораздо проще, то есть прописывают в трудовом договоре строку, в которой говорится, что сотрудник ознакомился с нормативными актами. Стоит заметить, что в данном случае необходимо перечислить все документы.

В документе обязательно прописываются все пункты, которые предусмотрены российским законодательством.

Сюда же могут быть внесены дополнительные сведения и условия работы.

Данный пункт является завершающим шагом при оформлении человека на новую должность. Работодатель обязан составить приказ-распоряжение на основании подписанного трудового договора.

Приказ о приеме работника играет очень важную роль, на его основании в отделе кадров заводится рабочая карточка учета, вносится запись в трудовую книгу работника, в бухгалтерии открывается лицевой счет, и человеку присваивают табельный номер.

Оформление и издание приказа о приеме на работу

практике большинство организаций при издании приказа о приеме на работу продолжают пользоваться унифицированными формами Т-1 и Т-1а в неизмененном виде, поскольку они удобны и универсальны.

В приказе по унифицированной форме Т-1 в качестве основания указывается трудовой договор, заключенный между работником и работодателем. Заявление о приеме на работу основанием для издания приказа не является, как и докладная записка должностного лица, уполномоченного осуществлять фактический допуск к работе, и прочие внутренние документы.

Если работодатель посчитает необходимым ссылаться в приказе также и на эти документы, ему следует внести соответствующую графу в утвержденную форму приказа.

Относительно сроков составления и издания приказа закон говорит только то, что его необходимо представить работнику

Как правильно составить и зарегистрировать приказ о приеме на работу?

В случае если это место отличается от юридического адреса работодателя (например, в филиале, представительстве ином обособленном подразделении), то необходимо указать так же и адрес.

Характер работы Здесь необходимо указать является ли работа основной для работника или по совместительству, полный или не полный рабочий день. Наличие вредных и опасных производственных факторов. Оклад сотрудника В этом разделе указывается размер оклада в соответствии с трудовым договором.

Ссылка только на штатное расписание не допускается.

Приказ должен быть подписан руководителем (индивидуальным предпринимателем) либо лицами, имеющими соответствующие полномочия.

В течение трех дней с приказом должен быть ознакомлен и сам работник.

Источник: http://credit-helper.ru/net-podpisi-v-prikaze-priema-na-rabotu-25741/

Можно ли не подписывать приказ о выговоре 2019 год

Нарушение какой статьи отсутствие подписи работника в приказе

Объяснительная записка сотрудника.4. Протокол медицинского освидетельствования. IV.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или иные товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, статья 81, пункт 7 ТК РФ. Необходимые документы 1.

Акт проверки денежных средств в операционной кассе (Приложение 6).2. Служебная записка руководителя самостоятельного структурного подразделения (менеджера). 3. Объяснительная записка сотрудника.

Если сотрудник отказался поставить свою подпись в приказе об увольнении в графе «С приказом ознакомлен», то для доказательства того, что сотрудник был ознакомлен с приказом, необходимо составить акт «Об отказе от подписи, свидетельствующей об ознакомлении с приказом» (Приложение 7). Будьте внимательны: каждый документ должен быть оформлен в надлежащие сроки (см.

Что будет работнику, если работник не подписывает приказ о выговоре

Каждый трудоустраивающийся на работу человек берет на себя определенные обязательства:

  • соблюдать режим трудового дня;
  • выполнять должностные обязанности;
  • не нарушать трудовую дисциплину;
  • подчиняться требованиям, утвержденным локальными документами предприятия и основным нормам ТК РФ.

Для того чтобы привлечь сотрудника к ответственности, необходимо, прежде всего, чтобы он был ознакомлен под роспись с основными положениями, уставом, условиями коллективного договора.

В заключаемом с работодателем трудовом договоре также прописываются основные права и обязанности сторон, ответственность за ненадлежащее исполнение или игнорирование выполнения.

Посмотрим, что говорит закон о дисциплинарных наказаниях.
В соответствии с нормами ст.

Какие шансы добиться отмены дисциплинарного взыскания?

Дисциплинарное взыскание – это наказание, налагаемое на работника за нарушение трудовой дисциплины. Виды дисциплинарнных взысканий Трудовым кодексом РФ предусмотрены три основных вида взысканий:

Штрафные санкции (денежные взыскания) за трудовые проступки запрещены. Данный перечень взысканий является исчерпывающим, работодатель не имеет право самостоятельно вводить в организации собственные виды дисциплинарных наказаний.

Составляем акт об отказе подписать приказ (образец)

ТК РФ, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут быть применены взыскания:

  • сделано замечание;
  • объявлен выговор;
  • прекращены с ним трудовые отношения с соответствующей записью в трудовой книжке.

Для отдельных категорий, например государственных служащих, могут применяться дополнительные меры наказания, предусмотренные положениями о дисциплине, уставами, утвержденными федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Нередки случаи, когда работодатель, пользуясь властью, необоснованно налагает взыскание, вплоть до увольнения.

Каждый сам решает, промолчать и работать дальше или обжаловать дисциплинарное взыскание, если знает, что не нарушал дисциплину и добросовестно выполняет свою работу.

Инструкция по увольнению: шпаргалка для кадровика

Только если действительно уважительные причины (например, лечение в стационарных условиях) помешали подать жалобу своевременно и есть документальные подтверждения, этот срок может быть продлен при подаче дополнительного ходатайства о восстановлении срока рассмотрения обращения. Какие промахи работодателя повысят вероятность отмены взыскания? Часто руководитель действует вопреки нормам трудового законодательства, что только увеличивает шансы выиграть спор и быть восстановленным в правах. Основные ошибки, на какие следует обратить внимание: 1.

Вас привлекли к ответственности за нарушение трудовой дисциплины, какой фактически не было.

Дисциплинарное взыскание, его отмена

Как известно, работодатель в соответствии со статьей 193 ТК РФ, должен затребовать с работника письменное объяснение, которое гражданин обязан предоставить в течение двух дней.

При этом если сотрудник не выполнил возложенную не него обязанность, работодатель обязан составить об этом акт.

Нужно помнить, что взыскание применяется не позднее одного месяца (не считая времени болезни или отпуска сотрудника) с момента выявления проступка (не позднее шести месяцев с момента совершения).

Обратиться можно в органы, уполномоченные решать индивидуальные трудовые споры:

  1. написать заявление в комиссию по трудовым спорам, действующую в пределах предприятия;
  2. подать жалобу в территориальную трудовую инспекцию, контролирующую деятельность вашей организации и соблюдения норм ТК РФ, других правовых актов в сфере трудовых отношений;
  3. непосредственно выйти с исковыми требованиями в суд, тем более что для этого не нужно доказательств попыток досудебного урегулирования конфликта.

В ситуации, когда с вами поступили несправедливо, затягивать время с обращением не нужно, тем более что оно имеет свои рамки, установленные законом. В комиссию по трудовым спорам или в районный суд обратиться нужно в течение трех месяцев с момента, когда были нарушены, или вы должны были узнать о действиях работодателя, нарушающих ваши права (ст. 386, ст.392 ТК РФ).

Отказаться подписывать дисциплинарного взыскания

Кроме дисциплинарного взыскания, вас оштрафовали, лишив частично заработной платы. Если есть такие нарушения, вам будет легко доказать неправомерность дисциплинарного наказания. Как снимается взыскание В соответствии со ст.

194 ТК РФ, если в течение года не было новых нарушений дисциплины, взыскание считается аннулированным (это не касается случаев увольнения).

Раньше этого срока действие приказа об объявлении выговора может отменить руководитель по своему усмотрению, если вы проявите свои лучшие качества в работе и вас заметят, либо по заявлению, с каким можете обратиться сами, непосредственный начальник подразделения (участка, отдела), представитель профсоюзной организации. Как обжаловать дисциплинарное взыскание через суд и что это даст? Любые нарушенные права и интересы можно отстаивать в судебном порядке, в том числе, когда вопрос касается трудовых отношений.

  • вы не выполнили устного поручения выполнить задание, не входящее в ваши прямые должностные обязанности, после чего получили выговор;
  • написав заявление на увольнение по собственному желанию, подали его через регистрацию у секретаря руководителю, поскольку начальник отказался подписать расчет.

Отработав положенные две недели, не вышли на работу, после чего получили трудовую книжку с записью об увольнении за прогул. Отсутствие вины возможно доказать только через суд в данных ситуациях. 2.

Без вашего согласия перевели на другую должность, или заставили остаться работать сверхурочно, отправляют в служебную командировку, несмотря на то, что вы беременны или воспитываете ребенка до пяти лет без участия второго родителя.

  • Имеет ли право работник не подписывать приказ если он с ним не согласен 24 Марта 2015, 05:24, вопрос №774231 5 ответов
  • Как можно повлиять на работника, который не подписывает приказы? 07 Февраля 2017, 10:32, вопрос №1529086 1 ответ
  • Работник не подписывает приказ об объявлении замечания 05 Февраля 2015, 09:57, вопрос №714285 2 ответа
  • Имеет ли право работник не подписывать приказ, если он с ним не согласен? 24 Ноября 2016, 17:28, вопрос №1452097 1 ответ
  • Действия руководителя, если педагог отказывается подписывать приказ 11 Сентября 2017, 18:08, вопрос №1748892 1 ответ
  • Задолженность по алиментам 1 ответ
  • Неправомерные звонки из банка 2 ответа
  • Как быть с расходами организации при внесении изменений в ст.
  • если наложено иное взыскание – 3 месяца с момента ознакомления с соответствующим приказом.

Обжалование дисциплинарного взыскания в суде предполагает изучение им всей процедуры привлечения сотрудника к ответственности, включающей в себя:

  • установление факта дисциплинарного правонарушения;
  • фиксацию проступка работодателем;
  • соблюдения необходимой процедуры наложения взыскания (своевременность взятия работодателем объяснения с сотрудника или составления акта об отказе от дачи такого объяснения, издания приказа и ознакомление с ним работника).

Как показывает судебная практика, самым распространенным основанием для отмены дисциплинарного взыскания является нарушение работодателем процедуры его наложения.

Несогласие с дисциплинарным взысканием

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 12; 2012, N 1

НЕСОГЛАСИЕ С ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ

По мнению автора статьи, эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства, иначе несогласный работник успешно обжалует взыскание в суде. Подробнее читайте в статье.

Право применения мер дисциплинарного взыскания

Важным фактором эффективности правовых мер, регулирующих дисциплину труда и ответственность за ее исполнение, является умелое и квалифицированное применение норм трудового права о дисциплинарной ответственности.

Практика убеждает, что при правильном и законном использовании указанного законодательства такие нормы положительно влияют на поведение работников в процессе труда, укрепление трудовой дисциплины и в конечном счете на общее состояние правопорядка у конкретного работодателя [1, с. 106].

При этом необходимо помнить, что работодатель имеет право, а не обязан привлекать работников к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).

В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

— физическим лицом, являющимся работодателем;

— органами управления юридического лица (организации);

— уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав могут быть расширены локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников [2, с. 346].

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.

Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать.

Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину, служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий — учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

При применении норм ст. 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий: в действительности ли имел место и мог ли являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания совершенный работником проступок; соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания.

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Затребование письменного объяснения дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. В таком объяснении работник сможет указать оправдывающие его обстоятельства.

Все это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным, правомерным и справедливым.

В случае если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт.

Более того, работодатель должен составить два акта: первый акт подтверждает то обстоятельство, что от работника было затребовано такое объяснение, а второй — что по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено.

В обоих случаях акт необходимо подписывать у работников организации, которые присутствовали при затребовании письменного объяснения.

Отметим, что работодатель должен лично затребовать объяснение и оно должно быть адресовано работнику, а не передаваться через третьих лиц, которые не являются представителями работника. Данные обстоятельства подтверждаются примером из судебной практики.

Пример. Директору МУ здравоохранения Г. приказом Управления здравоохранения г. Екатеринбурга был объявлен выговор за нарушение финансово-хозяйственной дисциплины, выявленное по результатам проверки данного учреждения КРУ г. Екатеринбурга. Г.

обжаловал применение дисциплинарного взыскания в суд, при этом он сослался на то, что работодатель, не затребовав от Г. объяснения, нарушил процедуру применения взыскания. Представитель работодателя в суде представил акт о том, что в адрес Г. была направлена телефонограмма, которую принял И., пообещав передать Г.

требование работодателя о необходимости дать объяснение. Однако представитель Г. в суде заявил, что работника И. в данном учреждении нет, что подтверждает список работников. Работодатель не смог доказать соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Помимо этого выяснилось, что никаких нарушений, которые могли бы послужить основанием для применения дисциплинарного взыскания, КРУ г. Екатеринбурга выявлено не было. В результате применение дисциплинарного взыскания суд признал незаконным [3].

Источник: https://beab.ru/vygovor/mozhno-li-ne-podpisyvat-prikaz-o-vygovore-2019-god.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.