Показатели для премирования работников

Содержание

Показатели премирования: как замотивировать свой персонал на эффективную работу

Показатели для премирования работников

  • Как выбрать показатели премирования.
  • Что в обязательном порядке нужно включить в Положение о премировании.
  • В каких случаях работодатель может отказать в премии?
  • Как грамотно обосновать отказ в поощрении?
  • Чем грозит работодателю необоснованный отказ в премировании сотрудника.

Наиболее распространенной мерой мотивации сотрудников является денежная премия. Действительно ли это работает? Как выбрать подходящие критерии премирования? И как не понести ответственность за лишение премии? Читайте об этом в статье.

 Пример KPI в отделе продаж

Поощрение сотрудников

В Трудовом кодексе сказано, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, следующим образом:

  • объявляет благодарность;
  • выдает премию;
  • награждает ценным подарком, почетной грамотой;
  • представляет к званию лучшего по профессии.

Премия занимает особое место в списке поощрений. Это денежное вознаграждение, которое выплачивается сверх установленной заработной платы за трудовые успехи. О том, в каком размере и за какие достижения премировать сотрудников решение принимает руководитель.

 Пример положения о KPI

При приеме на работу подчиненным следует прояснить следующие детали:

  • критерии и показатели премирования, т. е. в каких случаях и за что выдается премия;
  • в каких случаях работодатель имеет право не выплачивать премию;
  • в каком пункте трудового договора отражены условия о премировании.

Сотрудника следует ознакомить и с Положением о премировании, если оно разработано на вашем предприятии.

Премирование сотрудников как основной способ поощрения

Каждая компания сама разрабатывает систему премирования, определяет критерии выплаты премии, систему мотивации своих сотрудников.

Как выбрать показатели премирования

Существуют различные критерии премирования сотрудников. Каждая компания выбирает ту систему, которая будет более эффективной и удобной на практике.

Различают индивидуальные и коллективные показатели. Коллективные делятся на показатели работы всей компании, показатели работы структурного подразделения/отдела и показатели работы бригады, группы, участка. Применяют и иные критерии премирования:

  • количественные показатели (объем оказанных услуг; размер прибыли; количество произведенной продукции и т.д.);
  • временные показатели (сданные работы или выполненные услуги в определенный срок, среднее время производства единицы продукции и т.д.);
  • качественные показатели (количество брака, претензий клиентов, гарантийных случаев, текучка персонала в компании и т.д.);
  • показатели издержек (оценка затрат на оплату труда, потери прибыли из-за брака и т.д.).

Руководитель сам определяет, какие критерии оценки работы сотрудников для него первоочередные. При выборе следует опираться на следующие вопросы:

  • Насколько тот или иной показатель важен для успешности и развития компании? Если общий объем производимой продукции будет регулярно повышаться, скажется ли это на росте бизнеса?
  • Насколько сложно будет измерить, отследить, оценить выбранный показатель? Можно ли автоматизировать сбор данных об этом показателе?
  • Будет ли понятна система премирования для рядовых сотрудников? Как сделать доступной и понятной каждому систему мотивации?

Система премирования всего в 500 ₽: кейс

Редакция журнала «Генеральный директор» рассказывает, как сеть spa-центров изменила систему мотивации сотрудников, введя ежедневную премию в 500 ₽, тем самым увеличила выручку на 30 %.

Смотреть кейс

Как подготовить положение о премировании

После выбора критериев оценки работы сотрудников необходимо подготовить внутренний локальный акт – Положение о премировании сотрудников.

Стоит определить будет ли премия входить в систему оплаты труда или являться исключительно поощрением. Так как данная мера носит стимулирующий характер, она выплачивается при достижении определенных показателей. Но существуют примеры, когда компания обязана выплатить все суммы, несмотря ни на что:

  • Если в положении о премировании не прописано, когда сотрудник может быть лишен премии.
  • Если в трудовом договоре был указан размер премиальной части, но упущено описание случаев, в которых она выплачивается.

Рекомендация: Размер и порядок выплаты премиальной части прописывать не в трудовом договоре, а сделать отсылку к Положению о премировании, в котором все подробно указать относительно данного вопроса.

Работодатель может предусмотреть в локальном акте разные виды премий. Некоторые могут включаться в систему оплаты труда, другие – закрепляться как разовые выплаты.

Разграничить зарплатные и единоразовые премии можно так:

  • Премии, которые входят в систему оплаты труда, выплачиваются за определенную работу по утвержденным показателям и носят регулярный характер.
  • Разовые премии являются поощрением, их работодатель выплачивает за определенные достижения в труде.  

При подготовке Положения о премировании следует учесть 4 пункта:

  1. Условия премирования;
  2. Критерии начисления премиальной выплаты;
  3. Источники финансирования;
  4. Условия, при которых сотрудник может быть лишен поощрения.

Еще один признак того, что премия является частью заработной платы, это указание расходов на нее в фонде оплаты труда в штатном расписании.

Условия премирования

Если локальными актами компании установлено, что заработная плата включает оклад и премию, заложены критерии и показатели премирования, то работодатель обязан следовать этим правилам и выплачивать премию в составе заработной платы.
Если работодатель желает оставить за собой право выбора, то необходимо зафиксировать, что у него нет обязанности выплачивать премиальную часть регулярно (ежемесячно).

Критерии начисления премий

В Положении следует сформулировать, за что будет выплачиваться премия. Учитываться могут количественные, качественные показатели и иные оценочные критерии. Допустимо выплачивать премию исходя из оценочных субъективных решений непосредственного руководителя, если он считает, что конкретный работник внес особый вклад в общий результат, выполнил поручение повышенной сложности.

Система, при которой в расчет берутся количественные или/и качественные показатели результативности и эффективности работы персонала, является более объективной и удобной. Для каждого сотрудника, должности, штатной позиции разрабатываются ключевые показатели эффективности – KPI. Условия премирования должны учитывать не только интересы бизнеса, но и реальные возможности персонала.

По данным международных компаний Advanced Performance Institute, Actuate Corporation, Adobe, порядка 20–25 % фирм улучшают операционную деятельность с помощью системы премирования KPI.

В Положении могут быть указаны только общие принципы премирования, а ключевые показатели разрабатываться для каждого сотрудника отдельно. Такой способ используют для топ-менеджмента, для руководителей готовят карты KPI.

Финансирование премий

В локальном акте рекомендуется указать, из каких источников будет финансироваться премиальная часть оплаты труда. Поощрение – это не гарантированная выплата, а зависимая от различных показателей сумма. Значит допустимо привязать ее не только к персональному результату, но и к эффективности работы предприятия в целом.

Важно: Если премия указана в трудовом договоре без отсылки к Положению о премировании, зависимость от финансовых результатов компании не имеет значения. Работник будет иметь право требовать поощрительного вознаграждения в любом случае.

Депремирование: лишение сотрудника премии

В локальном акте следует прописать критерии, по которым возможно лишение сотрудника поощрения. Депремирование нельзя считать дисциплинарным взысканием. Следовательно, и применение дисциплинарного взыскания с лишением премиальной части одновременно нельзя считать двойным наказанием.

Необходимо прописать в Положении все причины, по которым премия выплачиваться не будет:

  • невыполнение плана;
  • повышение издержек компании;
  • опоздания на работу;
  • жалобы клиентов компании;
  • претензии со стороны контрольных органов и т. д.

Одного основания в локальном акте для лишения премии недостаточно. Руководителю следует принять приказ, в котором указать, по каким причинам работнику не выплачивается или урезается премия в данном периоде.

В каких случаях допустимо не выплачивать премию

Это зависит от того, какой вариант премирования сотрудников закреплен в локальных актах или трудовых договорах.

Первый вариант – работодатель установил премию как стимулирующую выплату. Это способ поощрить работника за добросовестный труд и усилить его заинтересованность в достижении высоких результатов компании.

Второй вариант – работодатель установил обязательную премию. Такая премия может устанавливаться в трудовом договоре в определенном размере или в процентах от должностного оклада. Ее указывают как гарантированную часть зарплаты без оснований, по которым работника можно такой премии лишить.

Примеры формулировок в локальных актах, исходя из которых, премию можно расценивать как стимулирующую и необязательную:

  • «Годовая премия выплачивается работникам по результатам достижения ключевых показателей эффективности за год. Данный факт подтверждается оценкой»
  • «Работнику за отчетный год выплачивается годовая премия, которая рассчитана на основании выполнения по итогам работы в отчетном году ключевых показателей эффективности, установленных работнику советом директоров»
  • «Размер премии определяется в зависимости от результатов работы сотрудника и финансовых результатов компании»
  • «Основания для начисления премии – данные статистической отчетности и оперативного учета. Специалисты премируются за снижение плановых убытков»
  • «За производственные результаты и высокие достижения в труде работникам могут выплачиваться премии, в том числе премия по итогам года. Размер индивидуальной премии каждого сотрудника по итогам года, полугодия, месяца определяется на основании оценки индивидуальных результатов работы сотрудника за отчетный период»
  • «Премия определяется по усмотрению работодателя и выплачивается по результатам работы работника за отчетный период. Премия по итогам работы выплачивается после закрытия соответствующего финансового года на основе финансовой отчетности юридического лица».

Как обосновать отказ в премировании сотрудников

Обоснованием для отказа в выплате сотруднику премиальной части могут выступать 2 фактора, зафиксированные в локальном акте:

  • Низкая эффективность труда работника. Если работник не достиг показателей, суды не удовлетворят требования о выплате премии.
  • Низкая эффективность компании. Если компания показала неудачные итоги финансового года, работодатель может не премировать работников.

Ответственность руководителя за необоснованный отказ в премировании

В административном порядке компанию могут оштрафовать на сумму до 50 000 ₽, в случае, если руководитель необоснованно откажет сотруднику в выплате премии при выполнении им всех показателей. Придется выплатить премию, проценты и компенсацию морального вреда.

Если работник обратится в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его трудовых прав, ГИТ может провести в отношении компании внеплановую проверку и привлечь работодателя к административной ответственности.

При этом инспекция может только выявлять нарушения, но не имеет права выдавать предписания о выплате премии. 
Как правило, суды отменяют постановления о привлечении к ответственности по статье 5.27 КоАП, поскольку выплата премии – не обязанность работодателя.

Пример: Работодатель и работник заключили дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работнику полагается доплата за дополнительный объем работ, надбавка за выслугу лет и премия. Премию сотруднику не выплатили, поэтому он обратился в суд.

Первая инстанция и апелляция признали премии гарантированными выплатами и удовлетворили иск, в том числе взыскали денежную компенсацию за моральный вред.

Кассация не согласилась с выводами нижестоящих судов и отказала в иске.

У ответчика отозвана лицензия, поэтому трудовые обязанности истца не могли превысить прежний объем работы: оснований для выплаты премии и компенсации морального вреда нет.

В ином случае размер компенсации морального вреда суд определяет, исходя из степени вины работодателя и иных обстоятельств. Иногда суды взыскивают проценты за просрочку выплаты премии в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки.

Источник: https://www.gd.ru/articles/9919-pokazateli-premirovaniya

Положение о премировании работников

Показатели для премирования работников

Часто обязанности сотрудника таковы, что полностью формалтзовать их нельзя, и приходится прибегать к ухищрениям вроде оплаты труда по частям — основная часть, которая платится независимо от результата, и премиальная часть, которая выплачивается в зависимости от стажа, показателей и прочих действующих коэффициентов.

Это не так просто сделать, потому что согласно ТК РФ нет никаких препятствий, чтобы платить сотруднику больше, а вот насчет того, чтобы платить меньше — тут проблемы, это нужно обосновывать, потому что именно так и может выглядеть скрытие налогов, особенно для предприятий с большим зарплатным фондом.

Чтобы избежать этого — изучите примеры положений о премировании и тонкости ТК РФ касательно премий далее на этой странице.

Стимулирующие выплаты 

Оплате и нормированию труда посвящена гл. 20 ТК РФ.

Исходя из норм, изложенных в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, помимо заработной платы допускается начисление работникам стимулирующих выплат, к которым можно отнести:

  1. Доплаты и различные надбавки. Указанный вид поощрений может быть установлен работнику, например, за уровень квалификации (получение ученой степени, при наличии подтверждающего документа и пр.). Значительный опыт и стаж работы на конкретном предприятии могут послужить основанием для начисления и выплаты надбавки. Этот вид поощрения может определяться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к окладу.
  2. Поощрительные выплаты. Могут быть установлены единоразово, например:
    • материальная помощь сотрудникам;
    • пособие уходящим на пенсию;
    • оплата путевок при направлении на санаторно-курортное лечение и пр.
  3. Премии, о которых подробно расскажем далее. 

Все указанные виды поощрений, порядок и основания их начислений и иные сведения указываются в коллективном договоре, а также в локальных актах ООО (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

На основании ч. 4 ст. 8 ТК РФ внутренние правила никаким образом не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. 

Премия: понятие 

По условиям ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия считается частью заработной платы. Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности. Ч. 2 ст. 135 ТК РФ также говорит о том, что указанный вид поощрения должен быть урегулирован локальными нормативными актами, например:

  • положением о премировании;
  • коллективным договором;
  • правилами трудового распорядка. 

Возможно также издание индивидуального акта — приказа руководителя относительно премирования одного или нескольких сотрудников.

Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 гласит, что премия, как составляющая часть заработной платы, начисляется за период больше чем полмесяца, соответственно, ее начисление производится по результатам проведенной работы, только после оценки соответствующих показателей.

Сроки выплаты премий могут быть различными:

  • ежемесячно;
  • 1 раз в квартал;
  • 1 раз в год;
  • премия за иной период работы. 

Конкретно сроки выплаты премии должны быть указаны в локальных нормативных актах предприятия, причем, если будет назначена конкретная дата, это не будет нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Основным назначением премий является стимуляция сотрудников к успешной трудовой деятельности в ООО, также они способствуют улучшению качества работы, профессиональному росту. 

Виды премий 

Принято различать несколько видов премий:

  1. По форме выплат:
    • денежная;
    • товарная, в виде определенного подарка.
  2. По целевому назначению:
    • при достижении высоких результатов деятельности;
    • выполнении определенного задания.
  3. По оценке показателей трудовой деятельности:
    • индивидуальная;
    • коллективная.
  4. По способу начисления:
    • абсолютная, т. е. установленного размера;
    • относительная, при расчете которой учитываются определенные проценты и надбавки.
  5. По частоте:
    • систематические премии, выплачиваемые регулярно;
    • премии разового характера.
  6. По установленным показателям, таким, например, как:
    • за выслугу лет;
    • к праздничной дате или юбилею;
    • по окончании очередного трудового года для сотрудника на предприятии. 

Составляем положение о премировании 

Отдельной главы в ТК РФ, посвященной премии, порядку ее начисления, оплаты, нет. Ст. 191 ТК РФ содержит лишь понятие премии (это поощрение работнику за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей). Соответственно, следует вывод, что порядок начисления данного вида поощрения отдан на усмотрение работодателя.

Это подтверждается письмом Минтруда России от 21. 09. 2016 № 14-1/В-911.

Работодателю разрешено закрепить порядок премирования следующими путями:

  1. Прописать указанные условия в трудовом соглашении с сотрудником.
  2. Включить правила о премировании в положение об оплате труда.
  3. Ввести положение о премировании. 

Составляя и вводя такое положение, необходимо учесть следующие моменты:

  • Премия должна быть предусмотрена не только положением, но и трудовым договором, т. к. выплаты, не указанные в трудовом договоре, согласно ст. 270 НК РФ не могут быть приняты к учету как расходы для цели вычисления налога на прибыль (актуально для ООО на общей системе налогообложения).
  • Указание на периодическую оплату премии без критериев начисления последней фактически означает обязанность работодателя начислить поощрительную выплату вне зависимости от качества труда сотрудников (определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 № 33-5015/2010).

Источник: http://blogfinansista.com/premirovanie-rabotnikov/

Показатели премирования

Показатели для премирования работников

Под показателями премирования работников в различных случаях подразумеваются различные данные – для бухгалтерии в первую очередь интересно фактическое отражение затрат на премии в отчетности, а для руководства – эффективность действующей системы мотивации.

Для руководителей и отдела кадров показатели премирования работников имеют крайне большое значение, так как данный аспект трудовой деятельности позволяет эффективно контролировать расходование зарплатного фонда и качество труда сотрудников.

При этом необходимо понимать, что на любом крупном предприятии показатели премирования работников по отделам могут серьезно отличаться.

Показатели премирования работников – какими они могут быть

Система премирования, используемая на предприятии, может быть эффективной только при условии её регулярного анализа и адаптации к наличествующим в организации условиям.

И помочь правильно организовать мотивацию персонала могут именно показатели премирования работников.

Но что же это такое? В первую очередь, показатели премирования – это определенные фактические данные, которые могут быть использованы для оценки того или иного аспекта вознаграждения работников.

Критериев, по которым могут разделяться показатели премирования работников, достаточно много. В первую очередь, следует разделять их по принципу формирования:

  • Предварительные показатели премирования. К данным показателям премирования можно отнести перечень условий для предоставления премии, а также любые сформированные предварительные оценки работы системы премирования. Примером подобных показателей может быть план повышенной выработки, тарифы для сдельно-премиальной системы оплаты труда.
  • Фактические показатели премирования. К данной категории показателей можно отнести все аспекты системы премирования, которые уже имеют фактическое отражение и определяются по конкретным результатам. К подобным показателям могут быть отнесены различные отчеты по эффективности труда, бухгалтерская отчетность по выделению средств на выплаты премий сотрудникам.

Кроме этого, показатели премирования могут разделяться и по критериям оценки. Наиболее распространено следующее разделение видов показателей премирования в данном аспекте:

  • Количественные. К данным показателям премирования относятся те, которые имеют четкое фактическое числовое выражения и относятся к конкретным действиям, для которых можно провести точную корреляцию с их объемами и премиями.
  • Качественные. Качественные показатели премирования подразумевают оценку не количества проведенных действий, а фактического результата и качества работы сотрудника. Использование качественных показателей является более сложным, однако без них эффективная система мотивации просто не будет работать.

На предприятии должны быть разработаны и введены в действие различные показатели премирования работников предприятия по отделам, и они должны затрагивать различные аспекты деятельности.

Так, бухгалтерию будут интересовать в первую очередь фактические финансовые показатели премирования для формирования отчетности, отдел кадров – показатели премирования с точки зрения их оформления в кадровом делопроизводстве, а руководители будут заинтересованы преимущественно фактическими результатами работы системы премирования и её влиянием на общую эффективность ведения экономической деятельности организации.

Показатели премирования для отдела кадров

В большинстве современных организаций основное правовое регулирование действующей системы премирования обеспечивает HR-отдел или отдел кадров на предприятии.

Не в последнюю очередь это связано с тем, что премирование должно сопровождаться соблюдением ряда процессуальных процедур.

Поэтому отдел кадров должен учитывать большинство используемых на предприятии показателей премирования в целом.

Но что касается показателей премирования, применяемых непосредственно к отделу кадров? Деятельность подобной структуры достаточно тяжело оценить, однако её сотрудники также нуждаются в эффективной мотивации.

Многие работодатели в итоге используют лишь систему тринадцатой зарплаты в качестве годовой премии или иные варианты вознаграждения за ведение деятельности без нареканий, однако подобная система мотивации персонала работает не так эффективно.

Следующие варианты показателей премирования для отдела кадров могут помочь улучшить работу данной структуры и повысить эффективность работы предприятия:

  • Текучесть кадров. Оценка текучести кадров и мотивация сотрудников отдела кадров до достижения оптимальных её показателей являются одним из лучших решений для разработки системы премирования, так как слишком высокая или слишком низкая текучесть плохо сказываются на общей эффективности деятельности организации в целом.
  • Качество персонала. Прогрессивной методикой вознаграждения работников отдела кадров является привязка их премий к эффективности труда и интеграции в предприятие новых сотрудников. Так, могут устанавливаться вознаграждения за подбор эффективных работников в другие отделы.

Источник: http://po-mere.ru/pokazateli-premirovaniia/

Показатели премирования работников предприятия по отделам

Показатели для премирования работников

Премия – самый ожидаемый работниками предприятия вид поощрения и наиболее действенный инструмент, используемый работодателем для стимулирования персонала к повышению производственных показателей. Однако, чтобы работники могли получить премию, по результатам производственно-финансовой деятельности должны быть выполнены показатели премирования, которые являются основанием для ее выплаты.

Показатели премирования: понятие, кем разрабатываются и как устанавливаются

Показатели премирования работников – это совокупность определенных данных, утвержденных внутренним локальным актом, которые применяют для оценки критериев вознаграждения персонала.

Устанавливаются показатели премирования внутренним актом предприятия. Утвержденные показатели производственных результатов являются обязательным приложением к коллективному договору и согласовываются при подписании с профсоюзом (при его наличии).

В разработке показателей премирования принимает участие рабочая группа, в которую входят специалисты:

  • бухгалтерии;
  • кадровой службы;
  • экономисты;
  • руководители структурных подразделений или их заместители.

Состав группы обусловлен спецификой служб – именно эти специалисты имеют непосредственное отношение к нормированию, учету и выполнению объемов производственных норм, расчету и начислению поощрительных выплат.

Рабочая группа должна разработать показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям, по предприятию в целом, а при необходимости – и для конкретной бригады или смены.

Рабочая группа является постоянно действующей, и каждый из ее участников в последующем, при рассмотрении вопроса о премировании работников, выполняет определенные задачи. Так:

  • руководители отделов и подразделений
  • информируют о выполнении вверенным им участком показателей премирования,
  • определяют долю участия каждого работника в выполнении общих показателей;
  • участник группы от бухгалтерии:
  • по результатам финансово-производственной деятельности подтверждает выполнение условий для премирования работников,
  • контролирует распределение фонда премирования,
  • производит начисление и выплату поощрения;
  • участник рабочей группы от кадровой службы
  • проводит оценку участия работников в выполнении задач, за которые персонал подразделений и отделов представляются к поощрению,
  • готовит и анализирует информацию по личному составу предприятия, касающуюся выплат за выполнение показателей премирования по отделам и компании в целом;
  • проводит оценку экономических показателей деятельности за период премирования,
  • представляет экономически обоснованные предложения по целесообразности и формированию фонда премирования.

Выплата поощрений: кто принимает решение

Оценку выполнения показателей премирования осуществляет рабочая группа, но конечное решение о выплате вознаграждения за выполнение показателей принимает руководитель.

Данное решение оформляется соответствующим приказом по предприятию. Основанием для издания приказа является протокол рабочей группы и докладные начальников структурных подразделений и отделов, в которых должны быть указаны:

  • работники, представленные к поощрению;
  • доля их участия в выполнении показателей премирования.

Премирование: показатели по отделам

Показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям различаются в зависимости от специализации и решаемых задач.

К примеру, к ориентировочным показателям премирования по предприятию в целом можно отнести:

  • снижение затрат на производство при сохранении объема выпускаемой продукции;
  • снижение себестоимости выпускаемой продукции за счет оптимизации производства;
  • экономия фонда заработной платы и т.д.

С учетом специализации подразделений и служб предприятия, показатели премирования по отделам могут быть следующими:

  • для производственных подразделений:
  • выполнение графика по планово-предупредительному обслуживанию и ремонту оборудования и средств производства;
  • увеличение количества выпускаемой продукции,
  • снижение затрат времени на выпуск единицы товара или продукции,
  • снижение показателей по количеству брака в массе выпускаемой продукции и потерь по причине брака,
  • отсутствие простоев,
  • сохранность и бережное обращение с оборудованием и орудиями производства;
  • выполнение плана и бюджета по производственным и общим затратам предприятия;
  • своевременное нормирование вводимых в процесс производства технологических процессов;
  • выполнение плана-графика по пересмотру трудозатрат;
  • соблюдение нормативов между производительностью труда и ростом заработной платы персонала предприятия;
  • отсутствие нарушений и срыва сроков сдачи отчетности по налогам и страховым взносам;
  • отсутствие задолженности по заработной плате, расчетам с кредиторами, налогам и сборам;
  • снижение показателя по текучести кадров,
  • повышение квалификации персонала,
  • улучшение показателей эффективности труда за счет обучения и переподготовки персонала, рационального использования рабочей силы,
  • оптимизация использования рабочих ресурсов;
  • для планово-экономического отдела
  • качественная разработка плановых заданий и их своевременное доведение до соответствующих структурных подразделений и исполнителей,
  • качественное планирование финансовой и производственной деятельности предприятия
  • своевременное реагирование на изменение цен и тарифов у внешних контрагентов;
  • для диспетчерской службы:
  • соблюдение и превышение утвержденного коэффициента ритмичности при выпуске продукции,
  • соблюдение нормативов по незавершенному производству;
  • снижение затрат на доставку продукции и оптимизация маршрутов доставки;
  • соблюдение сроков отправки продукции,
  • отсутствие претензий со стороны заказчиков по своевременной и качественной доставке продукции предприятия;
  • расширение круга заказчиков;
  • увеличение объема продаж;
  • выполнение плана и соблюдение сроков по отпуску продукции;
  • соблюдение нормативов по количеству складских остатков.

Источник: https://spmag.ru/articles/pokazateli-premirovaniya-rabotnikov-predpriyatiya-po-otdelam

Cистемы премирования работников предприятия

Показатели для премирования работников

Система премирования работников предприятия – это урегулированный внутренними актами организации порядок, который закрепляет, — каким образом, в каком размере и кому выплачиваются премии. Прочитав статью, читатель узнает, какие системы премирования могут применяться в компаниях, и какие элементы в них входят.

Разработка системы премирования персонала в организации

В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда.

Кроме того, в данной норме прямо указано, что системы премирования сотрудников устанавливаются внутренними актами организации, в частности, -локальными актами, коллективными договорами, соглашениями. Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст.

57 ТК РФ.

Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии.

В большинстве случаев они устанавливаются локальным актом (ст. 8 ТК РФ), который именуют «Положение о премировании». Положение утверждается приказом руководителя организации.

Иногда принимаются коллективные договоры, в порядке, предусмотренном главой 6 ТК РФ.

Основные элементы и системы премирования работников, показатели и условия премирования

Элементы системы премирования – это определенные критерии и показатели, которые определяют, — как, кому, в каком размере выплачиваются поощрения в рамках конкретной организации.

Элементами система премирования работников являются:

  1. Критерии для начисления премиальных. Это те показатели, которым должны соответствовать сотрудники для поощрения.
  2. Перечень сотрудников, подлежащих премированию.
  3. Порядок, по которому премии рассчитываются.
  4. Порядок и сроки начисления и выплаты премиальных.
  5. Порядок лишения премиальных.
  6. Порядок и основания для уменьшения размера премий.

Поскольку императивных требований к тому, какие элементы должны входить в систему премирования на предприятии законодательством не закреплено, в каждой компании их перечень определяется индивидуально.

Критерии для выплаты премии работникам, показатели премирования работников

Премии могут выплачиваться без всяких критериев, однако организуя систему премирования, работодатель стремится четко обозначить, в каких случаях сотрудники поощряются.

Критерии — это те или иные показатели, в случае соблюдения которых работник получает премиальные.

К ним могут быть отнесены:

  1. Выполнение/перевыполнение плана по производству продукции, оказанию услуг.
  2. Соблюдение сотрудниками требований должностных инструкций и трудовых договоров в полном объеме.
  3. Экономия ресурсов организации работниками при осуществлении деятельности.
  4. Заключение определенного количества контрактов за конкретный период – месяц, квартал, год.
  5. Отсутствие дисциплинарных взысканий у сотрудника в определенный период времени.
  6. Соблюдение норм и правил охраны труда.
  7. Выполнение в полном объеме положений локальных актов организации.
  8. Отсутствие брака произведенной продукции.
  9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов организации.

Критерии премирования руководителя, показатели премирования руководителей специалистов и служащих

В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т.д.

В качестве показателей для премирования сотрудников могут применяться вышеуказанные (применяемые к обычным сотрудникам), а также иные, которые связаны с руководящим характером работы начальства.

К таким показателям премирования руководителей можно отнести:

  1. Эффективность работы всей организации (для руководителя), либо структурного подразделения (для начальников структурных подразделений).
  2. Объем выполненных работ сотрудниками под руководством конкретного руководителя.
  3. Отсутствие или минимальное количество брака продукции на вверенных руководителям участках.
  4. Соблюдение требований должностных инструкций и трудовых договоров подчиненными.
  5. Заключение руководителем или его подчиненными выгодных для организации контрактов.
  6. Выполнение важных задач, например, по организации повышения квалификации персонала.

Оклад плюс премия — система оплаты труда

Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.

Могут закрепляться абсолютно любые критерии для поощрения сотрудников и размеры премий.

В частности, во внутренних актах могут оговариваться следующие условия:

  1. Премии выплачиваются в размере оклада или любом другом размере, определенном внутренними документами компании, — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, без всяких критериев.
  2. Премии выплачиваются в любом размере, определенном внутренними документами компании, при соблюдении определенных условий работником.
  3. Работник может получать поощрение дополнительно к окладу при отсутствии дисциплинарных и иных взысканий.

Такая система (оклад+премии) наиболее востребована в связи с ее простотой. Зарплата строится на двух китах – оклад, который выплачивается всегда, и премия, которая может выплачиваться на постоянной основе, либо в порядке, определенном внутренними актами компании.

Балльная система премирования работников

Во внутренних актах компании может быть установлена балльная система премирования и определены критерии оценки сотрудников для получения ими поощрений. За выполнение каждого критерия, поименованного в Положении о премировании, или ином акте, могут начисляться баллы. По накоплении определенного количества баллов работниками, они могут поощряться.

Вполне возможно закрепления системы отрицательных баллов (- 1, -2, и т.д.) за невыполнение тех или иных критериев поощрения. Для наглядности применяются балльные таблицы, которые позволяют более эффективно построить систему.

Приведем пример части локального акта, которым закреплена балльная система премирования:

В ООО «Ирис» действует балльная система премирования. Работнику организации выплачивается премия по итогам работы за месяц в размере оклада в случае, если он набрал не менее 30 баллов за отчетный период. Баллы начисляются за выполнение следующих показателей:

Критерии премирования работников Балл
Выполнение плана, предусмотренного должностной инструкцией 15
Недопущение случаев опоздания на работу 10
Экономия ресурсов организации 5
Отсутствие брака продукции 5

Таким образом, в приведенном примере наглядно проиллюстрировано, что работник, выполнивший определенные критерии, набравший предусмотренное количество баллов, получит премию. Например, сотрудник выполнил план, не опаздывал на работу и не допустил брака. В этом случае он получает 30 баллов и поощряется по итогам месяца.

Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку

Премии в трудовую книжку чаще всего не вносятся. Отсутствие обязанности работодателя по их внесению в трудовую книжку регулярных поощрений, либо поощрений, предусмотренных системой оплаты труда, прямо указано в п. 25 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Однако в п. 24 тех же Правил указано, что поощрения, предусмотренные законом или внутренними актами компании, полученные за трудовые заслуги, подлежат внесению в трудовые книжки.

Таким образом, работодатель вносит сведения о премировании в случае, если:

  1. Премия не предусмотрена системой оплаты труда (т.е. не поименована в трудовом договоре, Положении о премировании, ином акте, принятом в организации).
  2. Премия выплачена сотруднику в связи с его трудовыми заслугами, т.е. не к юбилею, празднику, и т.д.

***

Таким образом, в организациях могут применяться различные системы премирования. Выплата работникам премий – это право, а не обязанность работодателя. В связи с этим, выбор той или иной системы премирования зависит от пожеланий руководства организации.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/cistemy-premirovaniya-rabotnikov-predpriyatiya.html

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

Показатели для премирования работников

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4364

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.